Palkka-avoimuudesta pitää säätää lailla

Palkka-avoimuudesta puhutaan nykyisin aiempaa enemmän, kun perinne on ollut pitkään se, ettei palkasta puhuta. Palkka-avoimuudella tarkoitetaan esimerkiksi työntekijän mahdollisuutta tietää, miten palkat määräytyvät omalla työpaikalla tai paljonko samanlaisissa tehtävissä työskentelevälle kollegalle maksetaan. Se ei itsessään ole merkityksellinen asia; kyse on oikeudenmukaisen palkkauksen ja tasa-arvon edistämisestä.

Työmarkkinajuristin näkökulmasta palkka-avoimuuden oikeustila on edelleen ongelmallinen. Käytännössä työnantajaa velvoittavan sääntelyn puutteen vuoksi palkka-avoimuus on pitkälti vapaaehtoisuuden varassa. Tasa-arvolain mukaan työnantajan on tehtävä naisten ja miesten palkoista kartoitus ja annettava tietoja työntekijälle, jos syntyy epäily palkkasyrjinnästä. Laki on vain niin lepsulla tavalla laadittu, ettei kumpikaan lainkohta käytännössä toteudu ainakaan tehokkaalla tavalla.

Useimmissa Journalistiliiton neuvottelemissa työehtosopimuksissa on sovittu luottamushenkilön tiedonsaantioikeudesta, joka voi toimia apuvälineenä tietyissä tilanteissa. Esimerkiksi työntekijän epäillessä palkkasyrjintää on luottamushenkilöllä lähtökohtaisesti oikeus saada verrokkityöntekijöiden palkkatiedot.

Nykyinen hallitus valmisteli palkka-avoimuutta koskevaa lakimuutosta tasa-arvolakiin. Valmistelu keskeytettiin elokuussa 2022 ilman näkymää jatkosta. Muutos olisi tuonut lakiin selkeitä parannuksia ja mahdollistanut myös paremman tiedonsaantioikeuden.

Toisaalta vain sukupuolten väliseen tasa-arvoon keskittynyt lakimuutos olisi jättänyt oikeudellisia aukkoja, koska epätasapuolinen ja syrjivä palkkaus voivat liittyä muihinkin perusteisiin kuin sukupuoleen. Palkka-avoimuutta koskevasta tiedonsaantioikeudesta olisikin luontevinta säätää työsopimuslaissa.

Tulevaisuus näyttää silti paremmalta. Viime joulukuussa EU-parlamentti ja jäsenmaat pääsivät sopuun parlamentin jo aiemmin keväällä hyväksymän palkka-avoimuusdirektiiviin sisällöstä. Sen myötä palkka-avoimuus on tuotava osaksi kansallista lainsäädäntöä.

Direktiivi on jälleen yksi esimerkki siitä, että parannukset työlainsäädäntöömme ovat nykyisin usein lähtöisin EU:sta eikä Suomesta. Monelta jää sisäistämättä EU:n rooli sosiaalisten oikeuksien edistäjänä.

Työntekijöiden tasa-arvo on eri tavoin ilmenevä eri lakeihin perustuva oikeus. Palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä ovat sallittuja, jos palkkaeroille on objektiivisesti arvioiden työhön liittyvä hyväksyttävä peruste. Jos näin ei ole, työnantajalle voi syntyä korvausvastuu. Palkkaerot voivat tulla arvioitavaksi myös kiellettynä syrjintänä.

Nämä ovat myös todelliset syyt sille, minkä vuoksi työnantajien etujärjestöt vastustavat palkka-avoimuutta. Palkka-avoimuutta on vastustettu työntekijän tietosuojan perusteella, vaikka samaan aikaan yksityishenkilöiden tuloverotiedot ovat Suomessa kenen tahansa nähtävillä.

Vastustamisessa unohtuvat hyvät luottamuksen ja oikeudenmukaisuuden hedelmät, joita palkka-avoimuus voi tuottaa työpaikalla. Kyse on myös siitä, halutaanko tasa-arvon takana aidosti seistä. Tässäkin asiassa teot ratkaisevat.