Ei kannata kysyä, miksi tuli irtisanotuksi

Tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotun työntekijän mielessä pyörii ainakin yksi kysymys: miksi tämä tapahtui juuri minulle?

Moni irtisanottava kysyy irtisanomistilanteessa, miksi juuri hän saa potkut. Vastauk­sesta on vain hyvin harvoin hyötyä tai lohtua. ­Tavallisesti irtisanoja vastaa irtisanottavalle hyvin yleisellä tasolla.

Työnantajat valmentavat irtisanojat ­tarkasti ­siihen, mitä heidän pitää ja mitä he voivat sanoa työntekijälle.

Irtisanoja voi kertoa esimerkiksi vain, että irtisanomisten syy on tuotannollinen ja taloudellinen, että työtä on jatkossa vähemmän tarjolla ja ettei irtisanominen johdu millään tavalla työntekijästä tai tämän työsuorituksesta.

Lain mukaan tämä riittää tuotannollistaloudellisissa irtisanomisissa. Työtekijällä on oikeus tietää irtisanomisen peruste, mutta vastaukseksi riittää, että se on tuotannollinen ja taloudellinen.

Lisäksi laki edellyttää, että työnantajan pitää muutosneuvottelukutsussa antaa selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan irtisanotuksi joutuvat työntekijät määräytyvät. Periaatetaso on kuitenkin liian yleinen vastaamaan yksittäisen irtisanotun kysymykseen siitä, miksi juuri hänet on valittu.

Ilmeisesti työnantajat ovat havainneet ­hyväksi olla liiemmin perustelematta irtisanomisia. Se myös vähentää riskejä joutua myöhemmin vastaamaan irtisanojan mahdollisista ­harkitsemattomista möläytyksistä.

Lisäksi irtisanoja halunnee välttää sellaisten asioi­den sanomista, joista irtisanotulle tulisi entistä kurjempi olo.

Onko irtisanotulla sitten mahdollisuutta myöhemminkään saada tietää, miksi juuri hänet on valittu irtisanottavaksi?

Jos irtisanottu epäilee tulleensa irtisanotuksi lainvastaisesti, hän voi pyytää liittoa selvittämään irtisanomisen perusteita. Liitto lähettää työnantajalle aluksi selvityspyynnön ja kysyy myös, miten työnantaja on valinnut irtisanottavat. Perustelut kiinnostavat erityisesti, jos on aihetta epäillä, että irtisanomisen taustalla on syrjiviä syitä.

Joskus työntekijä on jätetty sijoittamatta avoinna olleeseen tehtävään, johon on valittu uusi työntekijä. Silloin liitto voi kysyä, miksi tehtävää ei ole tarjottu irtisanotulle.

Jos väitettä laittomuudesta tukevat riittävän monet jo tiedossa olevat seikat, työnantajan tulee osoittaa väitteet vääriksi. Syrjintätapauksissa tämä tarkoittaa, että työnantajan on perusteltava valintaa muilla kuin syrjivillä syillä.

Sijoittamista koskevissa tapauksissa työnantajan on pystyttävä perustelemaan, miksi irtisanotulle ei ole tarjottu avoinna ollutta tehtävää. Molemmissa tapauksissa työnantaja esittää todennäköisesti näytöksi jonkinlaisia osaamis- ja soveltuvuusarvioita ja vertailuja.

Lienee selvää, että vaikka irtisanomisen taustalla olisi aidosti epäasiallisia syitä, työnantaja ei paljasta sitä. Jos taas ei ole kunnollista näyttöä lainvastaisuuksista eikä työnantajan mielestä riittävää riskiä häviöstä mahdollisessa ­oikeudenkäynnissä, työnantajalla ei välttämättä ole intressiä avata valin­nan syitä edelleenkään kovin tarkasti.

Vastauksen irtisanomisen laillisuudesta saa tuomioistuimelta, mutta täysin totuudenmukaista vastausta siihen, miksi juuri minut valittiin, ei sieltäkään välttämättä saa.

Yksi asia on kuitenkin ainakin totta: kun kuluja pitää syystä tai toisesta karsia tai toimintaa tehostaa, työnantaja joutuu irtisanomaan hyviä työntekijöitä ja ihmisiä.