Yt-lain uudistus on muutakin kuin sanakikkailua

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan tämän vuoden alussa. Lakimuutos jätti yt-neuvottelut historiaan, ja jatkossa työpaikoilla käydään vuoropuheluja ja muutosneuvotteluita. Jälkimmäiset korvaavat yt-neuvottelut, joita aiemmin käytiin silloin, kun työvoiman käyttöä haluttiin vähentää.

Ensi kuulemalta neuvotteluiden nimien vaihtaminen saattaa vaikuttaa sanakikkailulta ja silmänlumeelta. Sitä muutoksen ei kuitenkaan ole tarkoitus olla.

Lakiuudistuksen tavoitteena on parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia sekä tukea aitoa yhteistoimintaa työpaikoilla. Yhteistoimintalaki on ennenkin ollut yhteistoimintalaki, mutta lukuisten irtisanomisten takia sitä on alettu pitää irtisanomismenettelylakina.

Muutosneuvottelun eli vanhan ”irtisanomisyyteen” prosessit säilyvät pääosin ennallaan. Uutena asiana laissa säädetään nyt henkilöstön oikeudesta tehdä neuvottelun kuluessa ehdotuksia ja esityksiä vaihtoehtoisista ratkaisuista.

Työnantajan on vastattava esityksiin. Jos työnantaja suhtautuu esitykseen kielteisesti, on työnantajan myös perusteltava näkemyksensä.

Työntekijöiden edustajilla on tähänkin asti ollut oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja, mutta perusteltujen vastausten saaminen työnantajalta on aika ajoin ollut ongelma. Nyt nämä oikeudet ja velvollisuudet ilmenevät selkeästi lakitekstistä.

Jotta yhteistoimintaa olisi yrityksissä myös ”hyvän sään aikana”, on työnantajan jatkossa käytävä henkilöstön edustajan kanssa säännöllisesti vuoropuheluita, joiden sisältö voi koskea työnantajan taloudellista tilaa, kehitysnäkymiä tai työvoiman käyttöä.

Ajatuksena on myös, että työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja erilaisia toimintaperiaatteita sekä henkilöstön koulutustarpeita ja työhyvinvointia käsitellään yhdessä. Työnantajan on annettava vuoropuheluiden käymistä varten tarpeelliset tiedot.

Henkilöstön edustajalle vuoropuhelu merkitsee mahdollisuutta nostaa esille työntekijöille tärkeitä asioita. Siellä, missä keskusteluyhteys on ollut auki, on asioiden esille tuominen onnistunut aiemminkin.

Lakiin on myös koottu aiemmin eri laissa olleet säännökset henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa. Myös tämä muutos korostaa yhteistoimintalain merkitystä lakina, jossa säädellään työpaikan yhteistoimintaa eikä pelkästään työvoiman käytön vähentämismenettelyä.

Yhteistoimintalain tavoitteena oleva aito, jatkuva ja avoin vuorovaikutus työnantajan ja henkilöstön välillä ei toteudu pelkästään pykäliä kirjoittamalla. Muutoksen työpaikoilla toteuttavat yhteistoiminnan osapuolet, työnantajan ja henkilöstön edustajat – siis me ihmiset.